Miért bukik el számos jólléti ösztönző program?
Sok vállalat ösztönző jólléti programja nem hozza meg a kívánt eredményt, annak ellenére, hogy jó szándékkal indulnak. A jólléti programok sokszor kerülnek szóba manapság, amelyeket a szervezetek alkalmaznak a munkavállalók motiválására, a termelékenység növelésére és az általános teljesítmény javítására.
A kudarcok gyakran abból adódnak, hogy nem illeszkednek a szervezet alapvető küldetéséhez és értékeihez.
Ezt járjuk körül blogunkban, és nézzük meg, hogy miért buknak el a jó ösztönző programok, és hogyan javíthatók egy küldetésvezérelt megközelítéssel.
Miért nem válik be egy ösztönző program?
Hiányzik az összhang a szervezet küldetésével: A jólléti programok gyakran kudarcot vallanak, ha nem illeszkednek a szervezet alapvető küldetéséhez és értékeihez. A munkavállalók motivációja csökken, ha az ösztönzők pusztán tranzakciós jellegűek, ill. "pénz szagúak" és nem kapcsolódnak egy nagyobb misszióhoz, mellyel a dolgozók küldetéstudata kialakulhatna. Például egy olyan cég, amely a rövid távú profitot helyezi előtérbe a hosszú távú fenntarthatósággal szemben, olyan ösztönzőket kínálhat, amelyek ellentétesek a szélesebb körű környezeti vagy társadalmi felelősségvállalási célokkal.
Egységes megközelítés: Sok ösztönző program egységes megközelítést alkalmaz, nem veszi figyelembe a munkavállalók különböző igényeit és motivációit. Különböző tényezők mozgatják a munkavállalókat – egyesek pénzbeli jutalmakat értékelnek, míg mások az elismerést, a karrierfejlesztési lehetőségeket vagy a munka és magánélet egyensúlyát keresik. A programok kevésbé hatékonyak, ha nem igazodnak ezekhez a változatos, egyedi igényekhez.
Elégtelen kommunikáció: A tulajdonosok, vezetők proaktív kommunikációjának vagy az alapvető párbeszéd hiánya az ösztönző programok megvalósítása előtt. A vezetőség által kitalált jólléti ösztönző program céljairól, részleteiről és előnyeiről nem megfelelően, időben, és módon kommunikálva garantáltan alacsony részvételhez és elkötelezettséghez vezethet. Ha a munkavállalók nincsenek teljesen tisztában a program részleteivel, vagy nem értik, hogyan illeszkedik a szerepükhöz és a szervezet küldetéséhez és céljaihoz, kevésbé valószínű, hogy motiváltak lesznek. Így csökkeni fog a munkakedvük, a termelékenységük, ellenben nőni fog az elégedetlenségük és az elvándorlásuk.
A menedzsment támogatásának hiánya: Az ösztönző programok jelentős támogatást és részvételt igényelnek a vezetőségtől. Ha a vezetők nem támogatják aktívan vagy vesznek részt ezekben a programokban, tehát nem mutatnak pozitív példát, úgy a vezetők presztízsvesztést szenvednek el, csökkentve ezzel a program és a munka hatékonyságát, így a cég bevételét is.
Rövid távú nyereségre való fókuszálás: Azok a programok, amelyek kizárólag rövid távú nyereségre koncentrálnak, például a negyedéves célok elérésére, alááshatják a munkavállalóik hosszú távú elkötelezettségét és azok motivációját is.. Az alkalmazottak olyan viselkedést tanúsíthatnak, amely alapvetően megfelelnek az azonnali ösztönzőknek, de hosszú távon káros lehet a szervezet számára. Például a minőség feláldozása, a cég ügyfeleinek nem megfelelő kiszolgálása, vagy a szabályok áthágása.
Rugalmatlanság és alkalmazkodás hiánya: Azok az ösztönző programok, amelyek nem alkalmazkodnak a változó körülményekhez, piaci trendekhez, illetve a munkavállalók igényeihez, azok gyorsan elavulttá válhatnak. Például a COVID-19 világjárvány rávilágított a rugalmas és távmunkához kapcsolódó ösztönzők szükségességére, amelyeket sok hagyományos program nem tudott kezelni.
Hogyan javíthatók a jólléti ösztönző programok?
A jólléti kezdeményezések összhangba hozása a szervezeti célokkal: Ahhoz, hogy értelmes és hatékony ösztönző programokat hozzunk létre, össze kell őket hangolni a szervezet alapvető céljaival és értékeivel. A munkavállalóknak érezniük kell, hogy erőfeszítéseik hozzájárulnak egy nagyobb misszióhoz. Például, ha a fenntarthatóság alapvető érték, érdemes megfontolni azokat az ösztönzőket, amelyek az környezetbarát gyakorlatokat vagy az innovációkat jutalmazzák, amelyek például csökkentik a cég karbonlábnyomát.
Hosszú távú elkötelezettségre való fókuszálás: Olyan ösztönző programokat érdemes tervezni, amelyek elősegítik a hosszú távú elkötelezettséget, nem pedig a rövid távú eredményeket. Ösztönözzük azokat a viselkedéseket és gyakorlatokat, amelyek összhangban vannak a szervezet hosszú távú céljaival és fenntarthatóságával. Ez a megközelítés a folyamatos fejlődés és elkötelezettség kultúráját is erősíti.
Ösztönzők testreszabása a különböző igények kielégítésére: Ismerjük fel, hogy a munkavállalókat különböző tényezők motiválják, és tervezzünk olyan színes ösztönző programokat, amelyek részben egyénre szabottak, más részei általánosak, így széles körben megelégedettséghez vezethetnek. Biztosítsunk olyan lehetőségeket, mint pl. extrán fizetett szabadság, teljesítményhez kötött pénzbeli bónuszok, rugalmasabb munkaidő beosztási vagy szakmai fejlődési lehetőségek. És ne eledkezzünk meg a nyilvános elismerés közösségi hatásáról se (pl. a hónap dolgozója, termék- területi eladás győztese, stb.) Ez a testreszabás biztosítja, hogy a program több munkavállaló számára legyen vonzó.
A kommunikáció és átláthatóság javítása: Megfelelő módon, időben és csatornán kommunikáljuk az ösztönző program részleteit, beleértve annak célját, előnyeit és azt, hogyan vehetnek részt a munkavállalók. Használjunk több csatornát annak biztosítására, hogy az üzenet mindenkihez eljusson, és rendszeresen frissítsük az infromációkat a program előrehaladásáról és sikereiről. Az átláthatóság segít a bizalomépítésben és a nagyobb részvétel ösztönzésében.
Menedzsment támogatás biztosítása: Gondoskodjunk arról, hogy a vezetőség teljes mértékben elkötelezett legyen az ösztönző program iránt. A vezetők aktívan vegyenek részt és támogassák a programot, ezzel demonstrálva annak fontosságát a szervezet számára. Az ő támogatásuk jelentősen növelheti a munkavállalói részvételt és elkötelezettséget.
Alkalmazkodás és fejlődés: Rendszeresen vizsgáljuk felül és frissítsük az ösztönző programokat, hogy tükrözzék a munkavállalói igények és a szervezeti prioritások változásait. Kérjük a munkavállalók visszajelzéseit a fejlesztési lehetőségek azonosítása érdekében, és végezzük el a szükséges módosításokat. A rugalmasság biztosítja, hogy a programok relevánsak és hatékonyak maradjanak.
Szervezeti SIKER = JÓ ösztönző program
A jó ösztönző programok elengedhetetlenek a munkavállalók motiválásához és a szervezeti siker eléréséhez. Azonban ahhoz, hogy valóban hatékonyak legyenek, célorientáltaknak kell lenniük, és össze kell hangolódniuk a szervezet alapvető értékeivel és küldetésével. Az ösztönzők testreszabásával, a kommunikáció javításával, a menedzsment támogatás biztosításával, a hosszú távú elkötelezettségre való fókuszálással és a rugalmasság fenntartásával a szervezetek hatékony motivációs eszközökké alakíthatják ösztönző programjaikat, amelyek rezonálnak a munkavállalókkal és hozzájárulnak a tartós sikerhez.
Az Inspiring Culture-ról : Lehetővé tesszük az embereknek és a szervezeteknek, hogy olyan magatartást alakítsanak ki, amely lényegesen befolyásolja az eredményeket, és fenntartható pozitív változásokat idéz elő az emberekben és környezetükben. További információ: https://www.inspiringculture.org/about
A 7D6 Wellbeing Solution-ról : Fenntartható holisztikus jóllétet biztosít minden érdekelt csoport számára a mindennapi cselekvéseken, döntéseken, valamint a jövedelmező vállalkozás termékei és szolgáltatásai révén. Bővebben: https://www.inspiringculture.org/
Lépjen kapcsolatba velünk a következő címen : https://www.inspiringculture.org/contact
Comments